Интервью с HR-специалистом студии компьютерной графики

ЗАПИСАТЬСЯ НА КУРСЫ «HR-СПЕЦИАЛИСТ»

Полина — HR-специалист из SunStrike Studios. Мы задали ей вопросы, которые помогут понять: что от вас ожидает работодатель, какие этапы вы пройдете перед трудоустройством и насколько важно резюме, а насколько — портфолио.

SunStrike Studios занимается созданием 2D и 3D графики для компьютерных и мобильных игр. У студии два офиса — в Санкт-Петербурге и в Иваново.

Привет. Давай начнем от общего к частному: какие специалисты сейчас наиболее востребованы в SunStrike Studios?

Привет!

Так как у нас студия занимается аутсорсом игровой графики, то проекты все очень разные, каждый со своим набором определенных задач и соответствующих навыков. Сейчас у нас актуальны следующие вакансии:
2D-художник, 3D-моделлер, 3D-моделлер-рендер, моушн-дизайнер.

Вы ищите только сотрудников в офис, или есть возможность работать с вами удалённо?

Есть проекты, где присутствие в офисе просто необходимо, так же есть возможность работать на фрилансе.

Хорошо. Предположим, человек откликается на вакансию, прилагая резюме. Каким должно быть хорошее резюме? Что в нём хочет видеть работодатель, что будет лишним?

Вообще, совет всем человекам, кто устраивается на определенную должность — писать в резюме именно эту желаемую должность. Очень часто вижу резюме, где человек откликается, допустим, на 2D-художника, а желаемая должность — Юрист/Повар/Инженер — это выглядит, как минимум, странно.

Что касается информации, содержащейся в резюме — идеально, конечно, видеть там хороший опыт в геймдеве. Но бывает так, что человек его не имеет или работает юристом, но круто рисует арты.

В таких случаях требование к резюме — прикрепить в сопроводительном письме портфолио. Это очень выручает работодателей и экономит их время, так как основное внимание, конечно, уделено портфолио. Именно по нему можно понять, подходит ли человек на те или иные проекты — и этот факт превалирует над «хорошо составленным» резюме.

Также к портфолио мы просим сделать тестовое задание, похожее на те задачи, которые предстоит выполнять кандидату. Например, если человек откликается на 3D-моделлер-рендер, то мы даём ему тестовое задание на рендер.

В общем, основной упор идет на портфолио.

Какие этапы перед трудоустройством у вас проходит соискатель?

• Сначала кандидат выполняет тестовое задание, его оценивает лид данного проекта.
• Если выполнил хорошо, то далее собеседование, на нем присутствуя я (HR) и лид проекта.

• После кандидат проходит двухдневный оплачиваемый тестовый период. Именно на нем мы смотрим, как специалист выполняет свои задачи и как он коммуницирует с командой, а он, в свою очередь, понимает, может ли эти задачи выполнять и нравится ли ему.
• После этого выдвигается окончательный оффер и, наконец, трудоустройство — оно у нас официальное.

А как часто вы принимаете в свои ряды джунов? Может, у вас есть стажировки?

Раньше мы принимали джунов и даже в большом количестве. Однако, с ростом компании растут и проекты — и джуны отнимают очень много времени и сил опытных художников, поэтому сейчас такая практика сведена к минимуму (только если супер скилловый джун). Поэтому стажировок таких нет.

Понятно. Расскажи ещё, кто просматривает портфолио кандидата и на какие вещи обращают внимание?

Просматриваю портфолио я. Если есть сомнения относительно качества — скидываю его лиду, и он одобряет. В самом портфолио обращаем внимание именно на те моменты, которые нужны данному проекту, повторюсь, заказы у нас разные и вакансии тоже.

Основное внимание, конечно, уделено портфолио. Именно по нему можно понять, подходит ли человек на те или иные проекты.

Можешь привести примеры тестовых у разных спецов?

2D-художникам обычно нужно нарисовать персонажа/здание/иллюстрацию или еще что-нибудь, для 3D-моделлеров задача — сделать модель с набором текстур, если 3D-моделлер-рендер — тестовое на рендер.

Просмотрев портфолио кандидата, мы оцениваем в какой отдел этот человек подходит. В зависимости от этого предлагаем ему выполнить то или иное тестовое задание.

Давай поговорим о личных качествах специалистов. Что делать, если специалист имеет хорошие навыки, но вдобавок к ним, например, высокомерие или неуважение к окружающим? Возможно ли это выявить через интервью?

Даже если не выявишь это через интервью (но такого случая еще не было в нашей практике), то тестовые дни все покажут 🙂

Для этого они и проводятся — посмотреть, как кандидат себя ведет и как он общается с другими ребятами. Ведь проекты в основном командные и тут очень важна, так скажем, социальная составляющая кандидата.

Если он плохо относится к критике или не согласен с ошибками в работе — то такому человеку будет трудно работать с нами.

В целом — какими софт-скиллзами должен обладать специалист, ваш потенциальный сотрудник?

Тут все просто: достаточно не быть социофобом 🙂
В целом, с развитыми коммуникативными навыками и умением адекватно воспринимать критику, с чувством юмора!

Благодарим Полину за интервью, было полезно и интересно.